证券公司员工私下去竞争对手公司讲课，被任职单位开除，是否合理合法呢？

　　近日，中国裁判文书网公开的一份民事裁决书引发行业关注，原中信证券经纪业务部副总裁管某阳，因私下多次化名去竞争对手公司讲课，被中信证券解除劳动合同的争议纠纷事项，被广东省高院下发民事裁决书。

　　广东省高院认定二审结果并无不妥，即中信证券与管某阳解除劳动合同的做法确系违法，判决中信证券支付管某阳2016年年终奖、2014年忠诚奖、停工期间工资差额等接近200万元，并驳回了中信证券的再审申请。

　　员工因私下讲课被公司开除

　　公开信息显示，2011年10月10日，管某阳入职中信证券，担任经纪业务管理部副总裁职务(相当于部门内一个团队负责人)，劳动合同期限为5年，至2016年10月9日期满。自2016年1月起管某阳的正常时间工资为5.6万元/月。

　　时间流逝至2017年2月13日，中信证券忽然暂停了管某阳的办公权限，并于1个月后(2017年3月13日)，公司监察部做出开除管某阳的处分决定。

　　判决书公开信息显示，中信证券开除管某阳的原因是，该员工在任职期间使用化名为中信建投证券、中泰证券、方正证券、东方证券、国海证券等证券公司的员工多次讲课并收取过费用，讲课与其在中信证券的工作内容相关且未按照公司规定进行报备。

　　自2月13日至3月13日这一个月内，管某阳依然每天到办公室打卡，但由于已经被单位没收了办公电脑，无法正常办公。在收到处分决定之后，管某阳和中信证券的劳动争议纠纷开始诉诸仲裁和法律。

　　2017年9月份，中信证券向广东省深圳市福田区人民法院提起了一审，原因是对管某阳的仲裁结果不予认可。要求一审法院确认其解除其劳动合同合法，无需支付管某阳2016年11月10日至离职前未签劳动合同双倍工资差额22.97万元，同时无需支付其在2017年3月1日至2017年3月13日期间工资差额1.2万元等。

　　一审判决认定公司系违法解除劳动合同

　　梳理发现，该劳动争议纠纷的焦点就在于，管某阳私下讲课的行为是否造成了严重后果，中信证券解除劳动合同的行为是否合法。

　　中信证券与管某阳解除劳动合同的理由是，其行为严重违反公司管理规定、与公司签署的保密协议及对公司的忠诚义务，对公司利益造成损害。那么，怎样算违反了忠诚义务，对公司利益造成了哪些损害呢？

　　一审法院认为，中信证券并未证明管某阳在外从事教学、培训过程中，有利用公司内部非公开信息、文件或者其他违反保密义务的行为，未证明管某阳的行为与中信证券利益发生冲突，致中信证券利益受损，不能据此认定管某阳的行为违反了员工忠诚义务。

　　管某阳未向中信证券进行报备，系对管理规定认识不清楚，并不存在主观上的故意违反，因此，管某阳的行为没有达到公司违纪处理办法的严重情形，中信证券系违法解除劳动合同。

　　在认定中信证券系违法解除劳动合同后，管某阳要求公司支付过往年终奖、忠诚奖的要求均得到了法院的支持。一审法院认为，中信证券在解除与管某阳的劳动合同后，将其2016年度考核结果定为D，显然不具有客观公正性。因此支持管某阳要求中信证券支付2016年年终奖的申请，中信证券需参照管某阳上一年度年终绩效奖金税前125万元金额核算2016年度年终绩效奖金。

　　此外，一审法院认为，管某阳、中信证券劳动合同的解除是由于中信证券违法解除所致，春阳仍应享有2014年和2015年应发放的忠诚奖，按照公司规定，2014年度的忠诚奖应于2018年1月支付，其锁定期已满，支付条件已成就，故中信证券应支付管某阳该笔忠诚奖计41.72万元，2015年度的忠诚奖至2019年1月锁定期才满，管某阳可待期限届满后另行主张。

　　还值得一提的是，上文已说过，中信证券与管某阳签订劳动合同的截止时间是2016年10月，这也就意味着2016年11月起管某阳就是“无合同上岗”的状态，按照劳动法相关规定，用人单位在客观上自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，就应当支付二倍工资。因此，中信证券需支付管某阳在2016年11月10日至2017年3月13日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额22.97万元。

　　广东省高院驳回中信证券再审申请

　　在一审判决下达后，中信证券提起上诉，深圳市中级人民法院维持了一审判决。随后，中信证券由向广东省高级人民法院申请再审。2020年9月份，广东省高院就该劳动争议下达民事裁定书。

　　广东省高院认为，中信证券公司《员工违规违纪处理办法》规定，在不影响本职工作的前提下，员工可以从事有偿或无偿的教学、演讲和写作等活动，但不得使用公司内部属于非公开性的信息、文件和资料。

　　中信证券公司未提供证据证明管某阳在对外培训中存在违规使用公司内部非公开信息、文件和资料的行为，亦无证据证明管某阳的行为与公司或客户利益发生冲突，其行为给公司造成了直接经济损失。中信证券解除与管某阳的劳动合同确系违法。

　　中信证券公司确认在劳动合同期满后未与管某阳签订书面劳动合同，且无证据证明该情形系因管某阳个人原因造成，其主张无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额于法无据，主张适用管某阳正常工资标准计算未签订书面劳动合同的二倍工资差额错误亦缺乏事实与法律依据，一、二审不予支持亦无不当，并驳回中信证券的再审申请。

（文章来源：券商中国）

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